A menudo nos encontramos con clientes, empresarios de todo el territorio, confundidos respecto a las implicaciones de implementar un Plan de Igualdad en sus empresas, incluso sobre la obligatoriedad de hacerlo.
Por eso queremos dedicar este post, a responder preguntas frecuentes sobre la materia.
¿Es obligatorio tener el mismo número de mujeres y de hombres en plantilla?
Radicalmente, NO.
Este es el error más frecuente que vemos en la práctica diaria, a la hora de exponerle a la persona responsable en una empresa, qué implica tener un Plan de Igualdad.
Es sumamente difícil que una empresa contrate al mismo número de hombres que de mujeres. Hay muchos factores que entran en juego a la hora de incorporar personal: costumbres sociales, características del puesto de trabajo, etc.
Un Plan de igualdad, y así lo define la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Es decir, se pone el foco en la igualdad de oportunidades, y en la eliminación de la discriminación por razón de sexo, y no en el número.
¿Cuándo estoy obligado a implantar un plan de igualdad?
Desde el 7 de marzo de 2022, están obligadas a implantar un Plan de Igualdad aquellas empresas que cuenten con más de 50 trabajadores. Así lo establece el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en su artículo 2.2.
¿Sólo tengo que hacerlo si tengo a 50 personas trabajadoras fijas en la empresa?
No.
A la hora de cuantificar a las personas trabajadoras, para valorar si alcanzamos el umbral donde nace la obligación de tener un Plan de Igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y la forma de contratación laboral. Es decir, debemos contar a las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
Además, debemos añadir al cálculo los contratos de duración determinada extinguidos en los seis meses anteriores al momento de efectuar el cómputo.
Por otro lado, debe tenerse en cuenta en algunas empresas, con independencia del número total de personas trabajadoras, que el convenio colectivo de aplicación prevé la obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad.
Si una empresa esta formada en su mayoría por mujeres, ¿Sería necesario elaborar un plan de igualdad?
SI.
Cuando hablamos de Plan de Igualdad hablamos de un conjunto de medidas que ayudan a las empresas a una mejor aplicación del principio de igualdad, lo que beneficiará tanto a hombres como a mujeres, en ámbitos como la clasificación profesional, la conciliación, la promoción o la retribución, mejorando la productividad y competitividad de las empresas.
¿Qué tengo que hacer para implantar un plan de igualdad?
Las fases de realización son las siguientes:
- Fase I: Compromiso de la dirección y constitución de la Comisión Negociadora (CNPI. Forma de constitución en post sobre “Comisión Negociadora”.
- Fase II: Diagnóstico. Debemos analizar la situación de la empresa en los siguientes aspectos: Selección de personal, promoción, clasificación profesional, retribución, formación, conciliación, infrarrepresentación y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. El diagnóstico será realizado y aprobado en el seno de la CNPI.
- Fase III: Diseño del Plan. con la información recogida en la fase anterior, deben aprobarse medidas y actuaciones concretas para mejorar aquellos defectos o posibles mejoras detectadas en el análisis de la situación.
- Fase IV: Registro. Hay que proceder a registrar el Plan en el REGCON (Registro Estatal de convenios colectivos), pues no existe un registro específico para Planes de Igualdad.
- Fase V: Implantación. Deben llevarse a cabo las medidas aprobadas en los plazos establecidos por la CNPI.
- Fase VI: Seguimiento y evaluación. Habrán de revisarse los resultados y seguir mejorando. En cualquier caso, la vigencia de un Plan de Igualdad será de 4 años.
¿Qué multa puede imponerme la autoridad laboral si no tengo un plan de igualdad?
La no implantación de un Plan de Igualdad cuando existe obligación, supone una infracción muy grave (art. 8.17 LISOS).
Si además la obligatoriedad parte de un mandato de la Autoridad Laboral, la cuantía de dichas sanciones puede oscilar entre 6.251 € y 187.515 €, al margen de que puedan existir otras sanciones accesorias como pérdida de bonificaciones, ayudas u otra serie de beneficios
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